Fachkräftemangel im Gesundheitswesen – wie Krankenhäuser und Kliniken zum attraktiven Arbeitgeber werden

Fachkräftemangel im Gesundheitswesen – aktuelle Lage und Zahlen

Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen hat eine Dimension erreicht, die sich nicht mehr ignorieren lässt. Eine aktuelle IW-Studie zeigt die Fachkräftelücke nach Branchen auf und die Ergebnisse sind eindeutig: Im Gesundheitswesen allein blieben 2024 im Jahresdurchschnitt rund 46.000 Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch unbesetzt. Laut DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 berichten 61 % der Betriebe von starken Personalengpässen. Keine andere Branche in Deutschland ist so massiv vom Personalmangel betroffen. Zurecht spricht die BDO/DKI-Studie aus 2023 von einem „Personalnotstand im Krankenhaus“.

Versorgungsengpass im Gesundheitswesen nach Berufsgruppen bis 2035 

Die PwC-Studie rechnet für das gesamte Gesundheitswesen bis 2035 mit knapp 1,8 Millionen fehlenden Fachkräften. Besonders betroffen sind die folgenden Berufsgruppen:

• Gesundheits- und Krankenpflege, Geburtshilfe, Rettungsdienst: 288.800 fehlende Stellen
• Altenpflege: 103.700 fehlende Pflegekräfte
• Human- und Zahnmedizin: 99.900 fehlende Ärzte
• Psychologie und Psychotherapie: 7.900 fehlende Stellen

Aktuell liegt der Versorgungsengpass im Gesundheitswesen bei rund 7 %. Bis 2035 droht dieser Wert auf durchschnittlich 35 % zu steigen. Das bedeutet: Mehr als jede dritte benötigte Fachkraftstelle im Gesundheitswesen könnte in weniger als zehn Jahren unbesetzt bleiben. 

Ursachen: Warum fehlen Fachkräfte im Gesundheitswesen? 

Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist das Ergebnis mehrerer ineinandergreifender Faktoren.

Demografischer Wandel

Das Gesundheitswesen steht vor einer doppelten demografischen Herausforderung: Während die alternde Bevölkerung den Bedarf an medizinischer Versorgung und Pflege kontinuierlich wachsen lässt, verlässt eine ganze Generation erfahrener Fachkräfte – die Babyboomer – den Arbeitsmarkt. Gleichzeitig bleibt der Nachwuchs aus.

Die PwC-Studie zeigt das konkret: Im Gesundheitssystem liegt das Durchschnittsalter der Mitarbeiter bereits bei 46,3 Jahren. Bis 2035 wird dieser Wert auf 51 Jahre steigen. 

Körperliche und psychische Belastung

Schichtarbeit, Nacht- und Wochenenddienste gehören zum Alltag im Gesundheitswesen. PwC bestätigt: 61 % der erfahrenen Fachkräfte und 56,1 % der potenziellen Nachwuchskräfte nennen die Arbeitszeiten als zentralen Belastungsfaktor.

Geringe Vergütung und Anerkennung

Gehalt und Rahmenbedingungen müssen stimmen, sonst geht der Nachwuchs in andere Branchen. PwC berichtet: 

• 68 % der potenziellen Nachwuchskräfte im Gesundheitswesen nennen ein besseres Gehalt als zentrale Voraussetzung, um den Beruf überhaupt zu ergreifen oder darin zu bleiben. 
• 49 % fordern bessere Arbeitszeiten.
• 47 % mehr Personal.

Dabei geht es nicht nur um den Kontoauszug am Monatsende. 50,4 % der erfahrenen Fachkräfte und 55,7 % der potenziellen Nachwuchskräfte empfinden, dass Gesundheitsberufe zu wenig gesellschaftliche Anerkennung erfahren. Wertschätzung muss daher im Arbeitsalltag ankommen.

Strukturelle Probleme im Gesundheitssystem

Der Finanzierungsdruck durch Kranken- und Pflegekassen lässt den Einrichtungen wenig Spielraum. Budgets sind eng geschnürt und Investitionen in Personal konkurrieren mit Investitionen in Infrastruktur und Medizintechnik. Dazu kommt ein Digitalisierungsrückstand, der das Gesundheitswesen im Branchenvergleich schlecht dastehen lässt. 

Auswirkungen des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen

Der Personalmangel bleibt nicht abstrakt. Er verändert den Arbeitsalltag in Krankenhäusern, die Erfahrung von Patienten und die wirtschaftliche Lage ganzer Einrichtungen.

Auswirkungen auf Patienten und Versorgungsqualität

• Längere Wartezeiten: auf Facharzttermine, Behandlungen und Operationen
• Gesperrte Krankenhausbetten: weil nicht genug qualifiziertes Personal für eine sichere Versorgung vorhanden ist
• Qualitätseinbußen: in der medizinischen Betreuung, wenn Ärzte und Therapeuten zu viele Patienten gleichzeitig versorgen müssen
• Notdürftige Kompensation: durch Zeitarbeit oder weniger qualifizierte Hilfskräfte
• Auswirkungen in ländlichen und strukturschwachen Regionen: wo die ärztliche Versorgungsdichte ohnehin dünn ist und ambulante Angebote weiter ausgedünnt werden

„Engpässe im Gesundheitswesen führen zu langen Wartezeiten bei Terminen.“ 

IW-Expertin Valeria Quispe, IW-Studie 2025

Auswirkungen auf Mitarbeiter im Krankenhaus

• Chronische Überlastung und Burnout: durch Dauerbetrieb in Unterbesetzung, steigende Überstunden und kurzfristiges Einspringen
• Branchenweiter Spitzenwert beim Krankenstand: Der DAK-Gesundheitsreport 2026 dokumentiert eine Quote von 6,2 % in Krankenhäusern und Pflegeheimen, die höchste aller Branchen
• Hohe Abwanderungsbereitschaft: nur jeder dritte Beschäftigte im Gesundheitswesen plant laut Destatis bis zur Rente im Beruf zu bleiben
• Fehlendes Know-how: Verlust an klinischer Erfahrung, Ausbildungskompetenz und institutionellem Wissen, wenn erfahrene Fachkräfte in Teilzeit wechseln oder das Gesundheitswesen ganz verlassen
• Steigende Frustration: Wachsende Kluft zwischen dem Anspruch, gute Arbeit zu leisten, und den realen Möglichkeiten unter Personaldruck, was die Berufszufriedenheit trotz hoher Sinnhaftigkeit der Tätigkeit untergräbt

Auswirkungen auf Krankenhäuser und Einrichtungen als Arbeitgeber

• Steigende Personalkosten: durch wachsende Abhängigkeit von Zeitarbeitskräften, die im Gesundheitswesen deutlich teurer sind als Stammpersonal
• Hohe Recruiting- und Einarbeitungskosten: bei steigender Fluktuation, die ohnehin knappe Budgets zusätzlich belasten
• Reputationsverlust: als Krankenhaus-Arbeitgeber
• Existenzbedrohung: vor allem für kleinere Häuser und Kliniken, wenn steigende Personalkosten und sinkende Belegungsraten durch gesperrte Betten zusammentreffen

Arbeitgeberattraktivität im Krankenhaus steigern – Strategien gegen den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen

Trotz aller strukturellen Herausforderungen haben Krankenhäuser und Kliniken Stellschrauben, an denen sie selbst drehen können. 

Mitarbeiterbindung verbessern

Die PwC-Studie bestätigt, dass Krankenhäuser sich nicht allein auf Neueinstellungen verlassen können, sondern ihre Belegschaft aktiv und langfristig binden müssen.

Steuerfreie Sachbezüge nach TVöD über § 18a sind eine Möglichkeit, den Mitarbeitern ein alternatives Entgeltanreizsystem zu bieten. Gerade im Gesundheitswesen, wo die Grundgehälter trotz Tarifbindung oft nicht der Belastung entsprechen, wirken solche Zusatzleistungen besonders stark. Relevante Benefits für Krankenhausbeschäftigte sind:

• Sachbezugskarte (bis zu 50 Euro monatlich) als flexibel einsetzbare Gutscheinkarte für den täglichen Bedarf
• Gesundheitsbonus (bis zu 600 Euro jährlich) als Investition in die Gesundheit derer, die sich täglich um die Gesundheit anderer kümmern
• Erholungsbeihilfe, damit echte Erholung nicht am Budget scheitert
• Essenszuschuss, weil der Schicht- und Nachtdienst häufig keine reguläre Kantine nutzen kann
• KiTa-Zuschuss, weil verlässliche Kinderbetreuung für Fachkräfte mit Schichtdienst eine Grundvoraussetzung ist
• Mobilitätsbudget für den Arbeitsweg, gerade wenn das Krankenhaus außerhalb der Innenstadt oder im ländlichen Gebiet liegt

Arbeitgeberattraktivität als Krankenhaus steigern

Die wirksamste Maßnahme für das Recruiting im Krankenhaus ist die eigene Arbeitgeberattraktivität: zufriedene Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz weiterempfehlen. PwC zeigt, dass 36,7 % der potenziellen Nachwuchskräfte im Gesundheitswesen über Freunde auf den Beruf aufmerksam wurden, 31,6 % über Familienangehörige. 

Wenn du also willst, dass deine Mitarbeiter neue Kollegen mitbringen, musst du dafür sorgen, dass sie selbst gerne bei dir arbeiten. Genau hier setzt Employer Branding an. Krankenhäuser, die das als strategisches Mittel nutzen, verschaffen sich im Wettbewerb um Fachkräfte einen Vorsprung, der mit klassischen Stellenanzeigen allein nicht zu erreichen ist.

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