Das Entgelttransparenzgesetz

Was ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) – offiziell „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ – wurde durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) initiiert und trat am 6. Juli 2017 in Deutschland in Kraft. Es ist das erste Gesetz, das strukturell gegen die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern vorgeht, indem es betriebliche Entgeltstrukturen für Beschäftigte zugänglich macht.

Die Gesetzesbegründung ist eindeutig: Nicht offen diskriminierendes Verhalten, sondern mangelnde Transparenz in Gehaltsstrukturen ist eine zentrale Ursache der Gender Pay Gap. Solange Beschäftigte keine Möglichkeit haben zu überprüfen, ob sie schlechter bezahlt werden, bleiben bestehende Diskriminierungsverbote oft wirkungslos. Das Gesetz setzt deshalb am Informationsgefälle an, mit dem erklärten Ziel: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Was sind die Ziele des Entgelttransparenzgesetzes?

Das Entgelttransparenzgesetz ist Teil eines europäischen und verfassungsrechtlichen Rahmens:

• Art. 157 AEUV verankert den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit als europäisches Primärrecht
• EU-Richtlinie 2006/54/EG (Recast-Richtlinie) untersagt Entgeltdiskriminierung zwischen Frauen und Männern
• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ergänzt auf nationaler Ebene den Schutz vor Diskriminierung

Trotz dieser Rechtslage bestand der Gender Pay Gap in Deutschland jahrzehntelang. Die politische Erkenntnis: Bestehende Verbote allein genügen nicht, wenn Beschäftigte keinen Ansatz haben, zu überprüfen, ob sie diskriminiert werden. Das EntgTranspG setzt deshalb auf Transparenz als strukturellen Hebel gegen Entgeltdiskriminierung.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Grundsätzlich gilt das EntgTranspG für alle Arbeitgeber in Deutschland. Die konkreten Pflichten knüpfen jedoch an Schwellenwerte wie die Mitarbeiteranzahl an. Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten sind aktuell vom formellen Auskunftsanspruch ausgenommen. Der Grundsatz gleichen Entgelts nach AGG und Art. 157 AEUV gilt jedoch für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße.

Die wichtigsten Pflichten für Arbeitgeber

Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgeber auf drei zentralen Ebenen:

Auskunftsanspruch (§§ 10–16 EntgTranspG)

Beschäftigte in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitern am Standort haben das individuelle Recht, Auskunft über Entgeltstrukturen zu erhalten. Konkret können sie Folgendes erfragen:

• Das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts
• Bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile (z. B. Boni, Zulagen, Sachbezugsbudgets)
• Die Auskunft muss auf einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Personen basieren – zum Schutz der Privatsphäre einzelner Kollegen

In tarifgebundenen Betrieben übernimmt der Betriebsrat die Auskunftspflicht. In nicht tarifgebundenen Unternehmen ist der Arbeitgeber direkt in der Pflicht.

Betriebliches Prüfverfahren (§§ 17–20 EntgTranspG)

Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind verpflichtet, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig auf Gleichheit zu überprüfen. Das Gesetz lässt dabei Spielraum bei der Wahl des Prüfverfahrens. Es muss jedoch geeignet sein, mögliche Entgeltdiskriminierung aufzudecken. Anerkannte Verfahren sind beispielsweise Logib-D oder eg-check.de.

Berichtspflicht (§§ 21–22 EntgTranspG)

Ebenfalls ab 500 Beschäftigten: Unternehmen, die lageberichtspflichtig nach HGB sind, müssen alle drei Jahre einen Entgelttransparenzbericht veröffentlichen. Dieser enthält Angaben zu Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit sowie zu deren überprüfbarer Wirksamkeit. Ab 2026 sinkt dieser Schwellenwert auf 100 Mitarbeiter.

Was besagt die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz 2026?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten und muss von allen EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Sie geht in zentralen Punkten über das bestehende deutsche EntgTranspG hinaus.

Gleichstellungsministerin Karin Prien hat eine Umsetzung „eins zu eins“ angekündigt. Die Regierungskommission „Bürokratiearme Umsetzung“ legte am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht vor – mit dem Ziel eines möglichst schlanken Umsetzungsrahmens.

Das ändert sich 2026

• Gehaltstransparenz im Recruiting: Arbeitgeber müssen in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsangabe oder -spanne kommunizieren

   

• Erweiterter Auskunftsanspruch: Beschäftigte können aggregierte Gehaltsdaten nach Geschlecht und Beschäftigungsgruppe abrufen

   

• Niedrigerer Schwellenwert für Berichtspflichten: Unternehmen ab 100 Mitarbeitern (bisher 500) müssen regelmäßig über Entgeltlücken berichten

   

• Gemeinsame Entgeltbewertung: Bei einer festgestellten Lücke von mehr als 5 % müssen Unternehmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen handeln

   

• Mehr Rechte bei Lohndiskriminierung: Höhere Sanktionen, erleichterte Klagewege, Nachzahlungsansprüche

Entgelttransparenzgesetz in der Anwendung: das BAG-Urteil 2025

Am 23. Oktober 2025 fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Grundsatzurteil, das die Durchsetzbarkeit des Entgelttransparenzgesetzes erheblich stärkt (BAG, Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24).

Die Kernfrage: Kann sich eine Mitarbeiterin allein auf eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen, um eine Entgeltbenachteiligung zu vermuten, oder braucht es eine statistische Mehrheit?

Das BAG entschied eindeutig zugunsten der klagenden Partei. Es reicht aus, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen kann, dass ein einzelner männlicher Kollege in gleicher oder gleichwertiger Position mehr verdient. Damit dreht sich die Beweislast vollständig um. Der Arbeitgeber muss fortan belegen, dass der Gehaltsunterschied nicht auf dem Geschlecht beruht, sondern sachlich gerechtfertigt ist.

Checkliste zur Vorbereitung: Was müssen Arbeitgeber jetzt tun?

Laut der Mercer Global Pay Transparency Study 2025/26 – einer der weltweit größten Analysen zu Entgelttransparenzpraktiken – haben europaweit nur 9 % der Organisationen ihren Ansatz zur Entgelttransparenz vollständig umgesetzt. In Deutschland gibt zwar gut die Hälfte der Unternehmen an, auf die neuen Anforderungen vorbereitet zu sein, die Umsetzungstiefe bleibt jedoch begrenzt. Die folgende Checkliste hilft, strukturiert vorzugehen:

• Entgeltstrukturen analysieren und dokumentieren: Welche Gehaltsbestandteile existieren? Wie werden sie vergeben? Sind sie einheitlich dokumentiert?
• Geschlechtsspezifische Entgeltlücke intern berechnen: Eine interne Gap-Analyse durchführen, bevor es externe Prüfer tun.
• Objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien definieren: Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung etc. Kriterien müssen schriftlich und nachvollziehbar festgelegt sein.
• Stellenanzeigen-Vorlagen überarbeiten: Ab 2026 sind Gehaltsangaben Pflicht. Jetzt Prozesse und Templates anpassen.
• Zuständigkeiten in HR festlegen: Wer beantwortet Auskunftsanfragen? Wer verantwortet Berichte und Fristen?
• Datenschutz-Compliance prüfen: Gehaltsdaten sind personenbezogene Daten nach DSGVO. Auskunftspflicht und Datenschutz müssen gleichzeitig erfüllt werden. 
• IT-Systeme und HR-Software vorbereiten: Können deine Systeme Gehaltsauswertungen nach Geschlecht und Beschäftigungsgruppe erstellen?
• Mitarbeiter über ihre Rechte informieren: Proaktive, transparente Kommunikation schafft Vertrauen und reduziert Konfliktpotenzial.
• Schulungen für Führungskräfte und Recruiter: Unbewusste Bias in Gehaltsverhandlungen ist eine der Hauptursachen des bereinigten Pay Gap.
• Benefitstruktur auf Gleichbehandlung prüfen: Benefits zählen zum Arbeitsentgelt. Stelle sicher, dass vergleichbare Positionen identische Benefitansprüche haben.

Fazit: Entgelttransparenz ist Realität

Das Entgelttransparenzgesetz ist kein neues Thema. Es existiert seit 2017 und wurde von vielen Unternehmen lange als bürokratische Randnotiz behandelt. Das ändert sich jedoch gerade. Das BAG-Urteil vom Oktober 2025 hat die Spielregeln verschärft, die EU-Richtlinie kommt im Juni 2026, plötzlich ist Entgelttransparenz nicht mehr optional. Wer faire Strukturen hat, muss sie nicht fürchten. Wer sie nicht hat, sollte jetzt damit anfangen, sie aufzubauen.