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Der Bradford-Faktor – auch Bradford Score genannt – ist eine HR-Kennzahl zur Analyse von Fehlzeiten. Er setzt die Anzahl einzelner Krankheitsfälle in Relation zur Gesamtzahl der Fehltage eines Mitarbeiters und erzeugt daraus einen Punktwert. Dieser Punktwert gibt Hinweise darauf, ob eine Person eher durch wenige, lange Erkrankungen oder durch viele, kurze Ausfälle auffällt – und ob letzteres möglicherweise auf Absentismus hindeuten könnte.
Die Bradford University School of Management in England entwickelte den Faktor in den 1980er-Jahren ursprünglich im Rahmen der Forschung zu Fehlzeiten und deren betrieblichen Auswirkungen. Die Grundidee verfolgte die Annahme, dass häufige, kurze Abwesenheiten für den Betriebsablauf in vielen Fällen deutlich disruptiver sind als einzelne, planbarere Langzeiterkrankungen.
Das Ziel des Bradford-Faktors ist es, motivationsbedingten Absentismus von tatsächlich krankheitsbedingten Fehlzeiten zu unterscheiden. Beide äußern sich als Fehltage, doch die Muster dahinter unterscheiden sich erheblich. Ein Mitarbeiter mit einer schweren Erkrankung mag lang fehlen, aber dafür weniger oft. Jemand, der regelmäßig „blaumacht“, weist typischerweise viele kurze Fehlzeiten auf. Genau dieses Muster macht der Bradford Score sichtbar.
Die Bradford-Faktor-Formel lautet:
B = S² × D
Standardmäßig bezieht sich die Berechnung auf die letzten 52 Wochen (rollierendes Jahr).
Die Variablen im Überblick:
Variable | Bedeutung |
B | Bradford-Faktor (Score) – das Ergebnis der Berechnung |
S | Anzahl der Krankheitsfälle (Spells/Sickness) in den letzten 52 Wochen |
D | Gesamtzahl der Fehltage (Duration) im gleichen Zeitraum |
Das entscheidende Element: S wird quadriert. Dadurch steigt der Score mit jeder zusätzlichen Krankmeldung überproportional an. Zwei Fälle ergeben nicht doppelt so viel wie einer – sondern viermal so viel. Sechs Fälle ergeben 36-mal so viel wie einer. Die Formel belohnt damit indirekt wenige, zusammenhängende Fehlzeiten und zeigt häufig wiederkehrende Abwesenheiten klar im Score an.
Um die Logik hinter der Formel greifbar zu machen, hilft ein konkreter Vergleich. Nehmen wir drei Mitarbeiter – A, B und C – die alle im selben Jahr 15 Fehltage aufweisen. Die Gesamtdauer ist identisch, die Häufigkeit unterscheidet sich:
Mitarbeiter | Krankheitsfälle (S) | Fehltage gesamt (D) | Berechnung | Bradford Score (B) |
A | 1 | 15 | 1² × 15 | 15 |
B | 4 | 15 | 4² × 15 | 240 |
C | 6 | 15 | 6² × 15 | 540 |
Das Ergebnis zeigt: Mitarbeiter A fehlt am Stück für 15 Tage – sein Score ist niedrig. Mitarbeiter C fehlt sechsmal für im Schnitt 2,5 Tage pro Fall – sein Score ist 36-mal so hoch. Obwohl alle drei gleich lang abwesend waren, unterscheiden sich ihre Muster grundlegend. Und genau das macht der Bradford-Faktor sichtbar.
Anhand der drei Beispiele lässt sich die Systematik der Schwellenwerte gut nachvollziehen:
Bradford Score | Bewertung | Beispiel |
0 – 200 | Unauffällig, kein Handlungsbedarf | Mitarbeiter A (Score: 15) |
201 – 450 | Absentismus möglich – Situation beobachten und ggf. das Gespräch suchen | Mitarbeiter B (Score: 240) |
451 und mehr | Absentismus wahrscheinlich – Gegenmaßnahmen einleiten | Mitarbeiter C (Score: 540) |
Wichtig: Die dargestellten Triggerpunkte sind ein Orientierungsmodell – sie können und sollten unternehmensintern angepasst werden. Einflussfaktoren wie Branche, Schichtbetrieb, Betriebsgröße oder der Anteil an Teilzeitkräften können die Sinnhaftigkeit bestimmter Grenzwerte verschieben.
In Deutschland unterliegt der Einsatz des Bradford-Faktors zudem klaren rechtlichen Rahmenbedingungen: Triggerpunkte, Betrachtungszeitraum und etwaige Sonderregelungen müssen in einer Betriebsvereinbarung verbindlich festgehalten werden. Da der Bradford Score direkt als Grundlage für personalrechtliche Maßnahmen dienen kann, ist seine Einführung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Der Bradford-Faktor hat sich in vielen HR-Abteilungen als praktisches Instrument etabliert:
Der Bradford-Faktor ist ein wertvolles Werkzeug, aber er funktioniert am besten im Zusammenspiel mit anderen HR-Kennzahlen. Wer Fehlzeiten wirklich verstehen und gezielt steuern will, braucht ein ganzheitliches Bild.
Eine der wichtigsten Ergänzungskennzahlen ist die Fehlzeitenquote (auch: Krankenquote oder Krankenstandsquote).
Die Fehlzeitenquote gibt an, welcher prozentuale Anteil der Soll-Arbeitstage eines Unternehmens oder einer Abteilung durch krankheitsbedingte Abwesenheit verloren geht. Die Formel lautet:
Beispiel: Ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitern, 230 Soll-Arbeitstagen und 1.725 Fehltagen im Jahr hat eine Fehlzeitenquote von:
Schon gewusst? Laut dem Statistischen Bundesamt lag die durchschnittliche Krankenstandsquote in Deutschland 2024 bei rund 5,93 %, was rund 14,8 Fehltagen pro Mitarbeiter entspricht. |
Fehlzeitenquote | Bradford-Faktor | |
Betrachtung-sebene | Team/Abteilung/Unternehmen | Einzelner Mitarbeiter |
Fokus | Gesamtausmaß der Fehlzeiten | Muster und Häufigkeit der Fehlzeiten |
Aussage | Wie viel Arbeitszeit geht verloren? | Wie häufig fehlt jemand? Deutet das auf Absentismus hin? |
Stärke | Überblick und Benchmarking | Früherkennung auf Individualebene |
Beide Kennzahlen ergänzen sich: Die Fehlzeitenquote zeigt das Ausmaß des Problems auf Unternehmensebene – der Bradford-Faktor hilft dabei, auf Mitarbeiterebene die Ursachen und Muster zu identifizieren. Wer nur eine der beiden Kennzahlen betrachtet, sieht nur die halbe Wahrheit.
Der Bradford-Faktor zeigt, wo das Problem liegt. Doch damit allein ist es nicht getan. Mindestens genauso wichtig ist die Frage, was du dagegen tust. Denn Absentismus entsteht selten aus dem Nichts. Häufig stecken fehlende Wertschätzung, mangelnde Work-Life-Balance oder persönliche Belastungen dahinter. Genau hier setzt become.1 an.
become.1 ist eine Benefits-Plattform für Arbeitgeber, die es ermöglicht, gezielt steuerfreie Mitarbeiter-Benefits einzusetzen. Statt Fehlzeiten nur zu verwalten, kannst du mit den richtigen Incentives aktiv gegensteuern und sie an der Wurzel anpacken, nicht nur an den Symptomen.
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Absentismus beschreibt das motivationsbedingte Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Im Unterschied zu einer echten Erkrankung liegt kein medizinischer Grund vor, der Mitarbeiter entscheidet sich bewusst oder unbewusst gegen das Erscheinen zur Arbeit. Mögliche Ursachen sind unter anderem Unzufriedenheit, Überforderung, ein schlechtes Betriebsklima oder fehlende Wertschätzung.
Präsentismus ist das Gegenteil von Absentismus, Mitarbeiter erscheinen trotz Krankheit zur Arbeit. Was auf den ersten Blick nach Einsatz aussieht, ist in der Realität oft kontraproduktiv. Die Leistungsfähigkeit ist eingeschränkt, Fehler häufen sich und Ansteckungsrisiken für Kollegen steigen. Laut einer Auswertung des Statistischen Bundesamts und des BMAS aus 2009 verursachte Präsentismus pro Mitarbeiter rund 2.399 € Kosten – fast doppelt so viel wie Absentismus mit 1.199 €.
Ein allgemein anerkannter Grenzwert für einen guten Bradford Score liegt unterhalb von 200 Punkten. In diesem Bereich gilt eine Person als unauffällig. Werte zwischen 200 und 450 deuten auf ein mögliches Muster hin, das näher betrachtet werden sollte.
Ab 450 Punkten gilt Absentismus als wahrscheinlich und erfordert aktives Handeln. Ein hoher Score ist allerdings kein Urteil, sondern ein Signal. Ob dahinter echte Erkrankungen, private Belastungen, ein schlechtes Betriebsklima oder motivationale Probleme stecken, zeigt erst das persönliche Gespräch. Der Bradford-Faktor schafft dafür die sachliche Gesprächsgrundlage.
Die bekannteste Alternative zum Bradford-Faktor ist die Fehlzeitenquote, oder man zählt ganz klassisch die Fehltage manuell. Der Bradford-Faktor macht jedoch sichtbar, was eine bloße Zählung von Fehltagen verschleiert: die Häufigkeit von Abwesenheiten und das Muster dahinter. Wer regelmäßig für kurze Zeit fehlt, fällt durch den Bradford Score früher auf, als es rein subjektive Beobachtungen erlauben würden – und das auf einer objektiven, datenbasierten Grundlage.
Nicht ganz. Am wirkungsvollsten entfaltet er sich als Teil eines ganzheitlichen Fehlzeitenmanagements, das zusätzliche Kennzahlen wie die Fehlzeitenquote ebenso einschließt wie präventive Maßnahmen zur Mitarbeitergesundheit und -zufriedenheit. Als isoliertes Tool greift er zu kurz.
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